Mit einem Interview wollen wir den Lesern, unseren potenziellen Kunden und Geschäftspartnern ein umfassendes Verständnis von FEL und seinem Leistungsversprechen im Bereich Recruitment Process Outsourcing (RPO) nahe bringen.
Der Gesprächsverlauf berührt die Funktionalität der FEL Dienstleistungen für das Recruitment, gibt Einblicke in die Stärken, Visionen, Kultur und die Zukunft des Unternehmens.
Klartext! Was macht FEL als RPO Recruitment-Partner wertvoll für seine Kunden?
Nachfolgend lesen Sie einen "Expert Talk", ein Interview mit einen führenden HR-Magazin aus den Vereinigten Staaten und Dirk Lonnemann, Geschäftsführer der FEL GmbH. Erfahren Sie, was FEL von anderen Unternehmen im Markt der RPO Dienstleister unterscheidet und welche Visionen FEL verfolgt.
Was sind die aktuellen Herausforderungen in einem RPO Umfeld?
Wie begegnen Sie den Herausforderungen zur Mitarbeitergewinnung im täglichen Umgang?
Zu wenige Bewerber | zu viele Bewerber | Auswahl der richtigen Bewerber | DS-GVO | Auslastungsschwankungen | Recruitmentkosten | Employer Brand | Kandidaten(un)zufriedenheit | Personalauf- und -abbau | uvm.
Das Recruitment unterliegt ständigen Veränderungen, getrieben von Technologie, Ansprüchen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sozialen Netzwerken, einer Vielzahl an Stellenmärkten etc..
Als Konsequenz haben wir das, was üblicherweise mit dem "Sammelbegriff" Recruitment benannt wird, zerlegt und in sechs Themenbereiche "Projektmanagement", "Stellen(Online-)Marketing", "ActiveSourcing", "Bewerbungsmanagement", "Selektion & Auswahl" sowie "Reporting/Statistik" aufgeteilt.
Für jeden Themenbereich wurden eigene Teams gebildet und je einem Teamleiter, einem Experten seines Fachs, zugeordnet.
Die Teams arbeiten spezialisiert und dennoch eng miteinander verzahnt. Die Projektmanager koordinieren die Zusammenarbeit der Teams und sind gleichzeitig Ansprechpartner für ihre Kunden.
Was sind die aktuellen Innovationen, die im RPO-Bereich verfügbar sind?
Und wie bringt FEL diese Innovationen in seine Dienstleistungen ein?
Bewerbungsmanagementsysteme | Chat-Bots | Crawler | Künstliche Intelligenz KI | Interview-Tools | Social Networks | Spider | Social Spreader | OCR-Engines zur Dokumentenanalyse | uvm.
Fast jede Woche tauchen neue Tools auf, immer häufiger mit künstlicher Intelligenz (KI) ergänzt. Jede*r Recruiter*in im Unternehmen steht vor der Frage:
Welches Werkzeug ist für meine Arbeit hilfreich und auf welches Werkzeug kann ich getrost verzichten?
Wir haben entschieden, die Werkzeuge den Themenbereichen analog unserer Abteilungs-/Teamstruktur zuzuordnen und auf ihre Wirkung zu testen. Jeder Teamleiter ist ein Experte mit eigenem (Werkzeug-) Labor. Er konzentriert sich auf seinen spezifischen Bereich, erkundet und testet jede neue Technologie und behält die Servicequalität im Auge.
Das Team setzt die für effektiv befundenen Werkzeuge für die bestmögliche Qualität ihrer Arbeit ein. Überholte Tools werden unmittelbar durch bessere ersetzt.
Unsere Kunden profitieren dauerhaft durch diese kontinuierliche Verbesserung für ihr Recruitment.
Es gibt eine Reihe von Unternehmen im RPO Umfeld, die um die Spitzenposition kämpfen.
Welche Strategien verfolgt FEL, um in diesem diesem Wettbewerb zu bestehen?
Was sind Ihrer Meinung nach die Alleinstellungsmerkmale von FEL, die dazu beigetragen, ihre Markposition auszubauen?
- Transparenz
Wir liefern unseren Kunden Erkenntnisse! Jeder Schritt der Projektbearbeitung wird mit einem Höchstmaß an Transparenz vorgenommen. Das spiegeln wir unseren Kunden wider mit dem Ziel, die Recruitment-Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern. Unsere "Reporting / Statistik" - Abteilung stellt sämtliche KPIs und Erkenntnisse bereit und sichert so die Nachhaltigkeit für das Recruitment unserer Kunden. - Spezialistenteams
Einteilung des komplexen Rekrutierungsprozesses in überschaubare Expertenteams. Das bedeutet: Bereitstellung hochwertiger Dienstleistungen bei hoher Skalierbarkeit. - Aufwand bezogenes Abrechnungsmodell
Unser modular aufgebautes Preismodell spiegelt den tatsächlichen Rekrutierungsaufwand und ist nicht an ein Provisionsmodell gebunden. Es kann z.B. aufwändiger sein, Facharbeiter zu finden als Abteilungs- oder Bereichsleiter. Warum also mehr bezahlen, um einen *Leiter einzustellen? - HR-Partner Netzwerk
Wir nutzen das HR-Partner Netzwerk, um zusätzliche Bedürfnisse unserer Kunden mit Partnerunternehmen, die in ihren spezifischen Bereichen führend sind, zu decken.
Tatsächlich konnten wir noch keinen Wettbewerber identifizieren, der so effektiv und transparent agiert, wie wir es mit unserer RPO - Team - Struktur leisten. Die KPI's wie "Kosten pro Einstellung" oder "Zeit bis zur Einstellung" sind unschlagbar im Vergleich zu dem, was wir von unseren Kunden gespiegelt bekommen. Es ist kurz gesagt eine Frage der Effizienz, von der wir mit unseren Kunden gemeinsam profitieren.
Ein Auszug aus Ihrer Website lautet:
"FEL empfiehlt Active Sourcing, wenn Ihre Stellenanzeige, obwohl sie richtig verteilt wird, nicht die gewünschte Resonanz bei den Bewerbern hervorruft".
Könnten Sie das näher ausführen?
Wir stimmen unsere Rekrutierungsmethoden sorgfältig auf die spezifischen Stellenanforderungen ab und haben gleichzeitig Eskalationsschritte im Blick. Wenn passive Methoden (z.B. Online-Marketing, Targeting,...) nicht zu ausreichenden Bewerberzahlen führen, verstärken wir die Rekrutierungsbemühungen durch z.B. aktive Sourcing-Maßnahmen. Damit erreichen wir dann auch die Bewerber, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
Jede zusätzliche Recruitingmethode (als Eskalationsschritt) erhöht die Projektkosten für unsere Kunden. Unsere Aufgabe ist es, die vielversprechendsten Rekrutierungsaktivitäten für jede freie Stelle zu identifizieren und dabei die Rekrutierungskosten zu kontrollieren bzw. niedrig zu halten. Wenn der Kunde allerdings "all out" wünscht, dann können wir auch das.
Da wir in der Regel für alle Vakanzen unserer Kunden verantwortlich sind, verfolgen und kontrollieren wir systematisch die gesamten Personalrecruitierungskosten und erstellen Monats-, Quartals- und Jahresberichte.
Könnten Sie die wichtigsten Aspekte Ihrer Personalanalyse in Schlüsselbereichen wie Personalbeschaffung und IRPO hervorheben?
Der Kundenservice (CS, Projektmanager) erhält Informationen über eine offene Stelle von seinem kundenseitigen Ansprechpartner (CCP). Unser Marketing-Team ist verantwortlich für die Textgestaltung, das Layout, die SEO-Optimierung und die Veröffentlichung der Stellenanzeigen auf der Karrierewebseite des Kunden. Unsere Teamleiter empfehlen ihren Kollegen aus dem CS einen Recruiting-Methodenmix, der mit den CCP's besprochen wird.
Der Methoden-Mix wird von den einzelnen Teams umgesetzt, justiert und die (Zwischen-)Ergebnisse zwischen CS und den kundenseitigen Ansprechpartner (CCP) ausgetauscht.
In der Regel wird das zentrale Bewerbungsmanagement- und Ausschreibungssystem (BMS, ATS) von uns bereitgestellt und verwaltet. Alternativ haben Kunden ihr eigenes BMS und wir erhalten Online-Zugang für Verwaltung und Systempflege.
Bitte erläutern Sie, wie Ihre individuellen Methoden und Techniken, die Ihnen helfen, die spezifischen Geschäftsanforderungen Ihrer Kunden zu identifizieren?
Wir starten mit unserem "Recruitment-Check", einer Eigenentwicklung. Der Check basiert auf unserer 25-jährigen Erfahrung als Headhunter und umfasst sämtliche das Recruitment betreffende Aspekte. Im Detail wird analysiert, welche Herausforderungen zu bewältigen und welche Methoden die effizientesten sind.
In den meisten Fällen werden wichtige Benchmarks erstmalig ermittelt. Für jeden Recruiter ist dies die Grundlage zur Beurteilung der Effektivität seiner Arbeit.
Um Ihre Dienstleistungen besser zu verstehen, können Sie uns einige Fallstudien mitteilen, in denen Kunden von Ihren Dienstleistungen profitiert haben?
Welche Probleme hatten sie und nach der Implementierung Ihres Dienstes, was waren die Vorteile, die sie erhielten?
Können Sie auch über die Herausforderungen sprechen, denen Sie bei der Integration Ihrer Dienstleistungen in die Bedürfnisse der Kunden ausgesetzt waren?
Die größte Herausforderung für uns, Kunden zu gewinnen, besteht darin, dass die Recruiter auf Seiten der Kunden Verlustängste um ihren Job verspüren. Sie merken schnell, dass wir die Einstellungskosten und die Prozessdauer, die für die Einstellung neuer Mitarbeiter benötigt wird, drastisch reduzieren können.
Wir versuchen dann, die bislang mit dem Recruitment betrauten Mitarbeiter davon zu überzeugen, sich auf andere Aspekte des HR zu konzentrieren, z.B. Employer Brand Aufbau und Optimierung, Abstimmung mit den internen Bedarfsträgern, Assessments, Personalauswahl, Mitarbeiterbetreuung oder Mitarbeiterentwicklung.
2016 haben wir zum Beispiel einen Kunden aus der IT, Bereich Softwareentwicklung, gewonnen. Unser Einstieg als RPO-Partner war ein entscheidender Faktor für ihren Einstellungsprozess. Wir konnten die Kosten auf 30% reduzieren (Cost per hire) und gleichzeitig die Einstellung doppelt so vieler Mitarbeiter ermöglichen wie in den Jahren zuvor.
Die gleiche Erfahrung haben wir bei einer Bäckerei mit 50 Verkaufsstellen im Jahr 2019 gemacht. Wir konnten eine Einstellung von 46 neuen Mitarbeitern innerhalb von 90 Tagen realisieren.
Ein weiteres Beispiel aus 2019: Wir wurden beauftragt, IT-Personal für eine Behörde (Polizei) zu suchen. Die Behörde war mehr als zufrieden mit der Qualität und der Zeit zur Einstellung von neuen Kollegen, die sie vorher ohne Erfolg selber gesucht haben.
Die Eigenschaften/Hobbys einer Person sollen die Art und Weise beeinflussen, wie sie ihre Aufgaben erledigt.
Bitte geben Sie eine Analogie darüber an, wie Ihre Persönlichkeit das Unternehmen / die gedankliche Führung vorangetrieben hat.
Als leidenschaftlicher IRONMAN-Triathlet glaube ich an langfristige Strategien zum Aufbau von Wissen und zur Einhaltung von Zielen. Man muss Ausdauerfähigkeiten entwickeln, sich auch unter wechselnden Bedingungen (analog: neue Werkzeuge) jederzeit konzentrieren und darf niemals aufgeben.
Die Art und Weise, wie ich RPO definiere, ist das Ergebnis einer 25-jährigen Reise, um besser zu werden, Herausforderung für Herausforderung zu meistern und die Ergebnisse unseres Handelns und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen.
Wo sehen Sie FEL in naher Zukunft?
Verraten Sie uns Details und die Pläne für die Expansion Ihres Unternehmens in Bezug auf die von ihm angebotenen Dienstleistungen, das Wachstum in Bezug auf die Art der von ihm betreuten Kunden und die geografische Präsenz?
Bitte erläutern Sie auch die bevorstehenden Dienstleistungen und die Roadmap des Unternehmens.
Wir haben uns von einem klassischen Headhunter (1:1 Lieferant für Personal auf Top-Positionen) zu einer "Bewerberfabrik" gewandelt und besetzen heute offene Stellen für jede Position und auf jeder Ebene.
Wir haben gelernt, dass die Aufsplittung des Gesamtrecruitments in eine Teamstruktur der Schlüssel zu mehr Erfolg und die Grundlage für Skalierbarbarkeit von Quantität und Qualität ist. Je mehr Kunden wir bedienen, desto besser ist die Recruitmentleistung und umso geringer sind die Einstellungskosten (Cost per hire).
Wir wollen die Aufmerksamkeit internationaler Unternehmen auf uns ziehen, die einen RPO-Partner mit Sitz in Europa suchen, um ihre Standorte auf- und auszubauen.
Wir werden die Bewerbungsmanagementsysteme unserer Kunden bedienen, optimieren und mit allen effektiven Funktionen ausstatten, um immer die besten Kandidaten auf dem Markt zu erreichen.
Gibt es noch etwas, dass Sie hinzufügen oder hervorheben möchten, oder weitere interessante Erkenntnisse, über die wir sprechen sollten?
Wir glauben, dass RPO weitaus mehr ist als ein zeitlich begrenzter Trend.
RPO ist ein Wendepunkt, der die Rekrutierung von Unternehmen grundlegend verändern wird. Kein Unternehmen wird bei den Rekrutierungsergebnissen so effektiv sein wie ein RPO-Anbieter, der große Spezialistenteams für die Rekrutierung einsetzt. Deren Ergebnisse profitieren von Skalierung und tiefgehendem, zu jeder Zeit aktuellstem Know-how.
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Wenn Sie mehr über unsere Dienstleistungen, die Herausforderungen der Personalrecruitierung und wie Sie in Zusammenarbeit mit uns profitieren können, zögern Sie nicht, kontaktieren Sie uns. Wir informieren Sie stets transparent aus erster Hand.
